השירות הציבורי הוא זרוע הביצוע המרכזית של המדינה. תפקודו התקין חיוני ליכולתה של ממשלה, כל ממשלה, למשול לטובת הרווחה החברתית של האזרחים והאזרחיות. מזה שנים סובל השירות הציבורי בישראל משחיקה ביעילותו ומפגיעה מתמשכת באתוס המקצועי והממלכתי על בסיסו הוקם, ולדעת רבים, הוא מצוי כיום בנקודת השפל הנמוכה ביותר מאז קום המדינה. לשיקום השירות הציבורי יהיה תפקיד מרכזי בהליך ההבראה שמערכות השלטון הישראל נדרשות לו. 

בסדרת ניירות זו, חוקרי מכון תכלית מבקשים לשפוך אור על האתגרים המרכזיים של השירות הציבורי. מטרת הסדרה היא להדגים בצורה נגישה ומבוססת נתונים כי משבר השירות הציבורי אינו בעיה שיש לה מקור אחד בלבד, אלא היא תוצאה של תהליכים ארוכי שנים מכיוונים שונים. בין היתר, המשבר הוא תוצאה של מבנים ארגוניים מיושנים, של התפשטות מגמות פופוליסטיות בקרב נבחרי ציבור, של העדפת מקורבים בתפקידי מפתח, של ריבוי שחקני וטו בתהליכיים ממשלתיים, של העדר גמישות להתאמה עם שוק העבודה המודרני ושל חוסר יכולת למשוך, לטפח ולשמר את הטובים והטובות ביותר. סדרה זו מיועדת להסביר את הבעיות הללו ותרומתן לנקודת השפל אליה הגיעה השירות הציבורי, כצעד ראשון לשיקומו.

בחלק א׳, עוסקים אור אשר ועמית גרשון בסוגיית הליכי הגיוס לשירות המדינה, אשר הפכה במהלך הזמן לחסם מרכזי בשל משך ההליכים ואי-התאמתם לשוק העבודה המודרני.

מבוא

דמיינו שאתם מנהלים בחברת היי-טק. בוקר אחד אתם מגלים שמנהל המוצר המוביל של החברה הודיע על התפטרותו. כמה זמן תצפו שיקח לכם למצוא מחליף? שבוע? שבועיים? ומה אם זה יקח ארבעה חודשים? כי זה, פחות או יותר, הזמן הממוצע שלוקח למדינת ישראל לאייש משרות פנויות.

הליך הגיוס לשירות הציבורי הישראלי הוא מסורבל, ממושך, ומרתיע מועמדים איכותיים. זו אינה קביעה שלנו. היא נאמרה בניסוחים שונים על ידי שורה של ועדות ממשלתיות שעסקו בשירות הציבורי בכלל, ובשיפור הליכי המיון בפרט. זו גם הנחת המוצא של החלטות ממשלה רבות שעסקו בנושא. לדוגמה, המלצות הועדה לרפורמה בהון האנושי שפורסמו בשנת 2014 נסמכות על ״הליך בדיקה פנימי שערכה הנציבות״ שמצא כי ״הליך איוש המשרות אורך משך זמן ארוך מאוד״.[1] החלטת ממשלה 3442 משנת 2018 שנועדה לשפר את תחום המיון והגיוס לשירות המדינה התקבלה בהמשך ״לעבודת מטה שבוצעה בנציבות שירות המדינה.״[2] אולם, הנחה זו אינה נסמכת על נתונים שקופים שיאששו אותה ויצביעו על הכשלים או על נקודות התורפה של הליך הגיוס והמיון. הנתונים שהציגה נציבות שירות המדינה אינם נכללים בדו״ח הועדה או בהחלטת הממשלה. עובדה זו מקשה על אפיון הבעיות והכשלים בהליכי הגיוס והמיון. ללא מידע על היקף המיונים והבנת החסמים בכל שלב, לא ניתן לגלות היכן טמונה בעיה של ״צוואר בקבוק״ בהליך, ומעל הכול – להפיק תובנות ולקחים לתיקון המצב קדימה.

בנייר זה נבקש לגשר על הפער הקיים. לשם כך, גיבשנו תמונת מצב מקיפה על הליכי המיון בשירות המדינה לאורך השנים באמצעות איסוף, הצלבה וניתוח של נתונים ממקורות שונים, חלקם מפרסומים של נציבות שירות המדינה ואחרים מבקשות חופש מידע.[3] כדרך קבע, הנתונים האלו כוללים את משך הזמן בין השלבים השונים של מכרזים – פומביים, בין-משרדיים, ופנימיים – בין השנים 2021-2016. מניתוח המידע עולה קודם כל כי אכן יש ביסוס לטענה שהזמן עד לאיוש משרה בשירות המדינה הוא ארוך בהשוואה לזה הנהוג בשוק הפרטי. בממוצע, משך הליך מיון בכלל משרדי הממשלה ויחידות הסמך (לדוגמה, בתי חולים ממשלתיים) הוא 112 ימים. שני השלבים הארוכים ביותר בהליכי מיון הם הבחינה במכון המיון החיצוני ו-ועדת הבוחנים. יחד, שני השלבים האלו מהווים כ-70% מהזמן הכולל של ההליך.

מציאות בה משרות בדירוגים שונים – לעתים מנהליות ולעתים ניהוליות – לא מאוישות במשך שבועות וחודשים, מהווה פגיעה חמורה בתפקוד השוטף של שירות המדינה. משרדים ומחלקות שמצויים פרק זמן ממושך במחסור בכוח אדם לא יצליחו לעמוד ביעדים שנקבעו ויספקו שירות ברמה נמוכה יותר לאזרחים. חמור מכך, הליכי המיון הארוכים מרתיעים מועמדים מצטיינים מהגשת מועמדות מלכתחילה, או מביאים לנשירת מועמדים בעיצומו של ההליך. זה נכון במיוחד לגבי מועמדים בעלי יכולות גבוהות עם אופציות תעסוקה אחרות במגזר הפרטי.

1. רקע: כיצד שירות המדינה מגייס מועמדים ומועמדות לשורותיו?

מרבית המשרות בשירות המדינה מאוישות באמצעות הליך מכרז, כאשר מיעוט מהמשרות פטורות מחובת קיום מכרז (סטודנטים, מתמחים, ומשרות בכירות לפי חוק). הדבר נכון במיוחד לדרגות הנמוכות של שירות המדינה המהוות את ״שער הכניסה״ לשירות המדינה. פרקטיקה זו מהווה את ״דרך המלך״ למינויים בשירות הציבורי. הייעוד שלה הוא קיום הליך שוויוני וללא משוא פנים שבסופו יתקבלו המועמדים המתאימים ביותר לאיוש המשרה, ללא קשר למאפיינים שאינם נוגעים במישרין לכישורים שלהם. כאמור בסעיף 19 לחוק שירות המדינה (מינויים), 1959: "לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא לאחר שנציב שירות המדינה הכריז על המשרה בפומבי, על פי בקשת המנהל הכללי או מי שהוסמך על ידו, בין שהתפנתה המשרה ובין שהיא עשויה להתפנות״. שני הליכים נוספים דרכם מתמנים בעלי תפקידים בשירות המדינה הם ועדת איתור ומינוי על ידי בעל סמכות לפי חוק, לרוב בכפוף לאישור הממשלה או השר האחראי (מינוי פוליטי). ועדת איתור היא הליך שנוצר כמעין פשרה בין מכרז למינוי פוליטי בעקבות חשיפת פרשת בר-און-חברון ב-1999.[4] מדובר בוועדה שמוקמת אד-הוק וממיינת מועמדים שהיא איתרה לתפקיד – לרוב מדובר במשרות ניהוליות במשרדי ממשלה ויחידות סמך. מועמדים לתפקיד שנבחרים באמצעות ועדת איתור יכולים להיות מחוץ לשירות המדינה, בדומה למכרז פומבי. למעשה, ועדת איתור נחשבת לסוג של מכרז בחלק מדו״חות הנציבות.

הגוף שאחראי על עריכת המכרזים הוא נציבות שירות המדינה, ארגון המטה שאחראי לתכנון וניהול ההון האנושי בשירות המדינה. כבר מכך ניתן ללמוד על נתון בולט: הגוף האחראי על הליכי הגיוס והמיון אינו המשרד או היחידה הממשלתית הנושאת באחריות לביצוע הפונקציה השלטונית לשמה נערך הליך המיון. הנציבות אחראית באופן ישיר על העסקתם של כ-85 אלף עובדים ועובדות במשרדי הממשלה ויחידות הסמך השונות.[5] מדובר באחוז יחסית קטן מכלל השירות הציבורי בישראל שמונה כ-800,000 עובדים ועובדות במקצועות ההוראה, הביטחון וכו׳. אולם, זהו הלב הפועם של השירות הציבורי שאחראי במישרין על יישום המדיניות של הדרג הפוליטי.

הנציבות פועלת מכוח חקיקה ומכוח תקנון שירות המדינה (תקשי״ר). הגוף האחראי בנציבות על כלל היבטי המדיניות של הגיוס והמיון הוא אגף בכיר בחינות ומכרזים, שאחראי על קביעת מדיניות בכל הנוגע להליכי גיוס ומיון במשרדי הממשלה ויחידות הסמך; פיקוח ובקרה על ביצוע הליכי המיון במכוני המיון החיצוניים; ניהול וביצוע של חלק מהמכרזים (של דרגים ניהוליים); וטיפול בהשגות ופניות ציבור שנוגעים למכרזים. ישנם שלושה סוגי מכרזים – פומבי, בין-משרדי, ופנימי. השוני ביניהם הוא מאגר המועמדים הפוטנציאליים. מכרז פומבי הוא מכרז שפתוח למועמדים מחוץ לשירות הציבורי, ואין כל הגבלה על הגשת המועמדות; זהו סוג המכרז היחיד שפתוח למועמדים שאינם עובדי מדינה. שני הסוגים האחרים הם מכרז פנימי ובין-משרדי, המיועדים לאתר מועמדים מתוך שירות המדינה ועל ידי כך להבטיח המשכיות ועתודה לבניית קריירה בשירות הציבורי. מכרז פנימי פתוח רק לעובדי הגוף בו מצויה המשרה, ואילו מכרז בין-משרדי, כשמו, פתוח למועמדים מכלל המשרדים ויחידות הסמך בשירות המדינה – אבל לא לציבור הרחב.

לכל הליך מכרזי יש שלבים קבועים, עם שינויים מעטים בהתאם למשרה. הליך המיון מתחיל בפרסום מכרז על ידי אחד ממשרדי הממשלה (או על-ידי נציבות שירות המדינה, במכרזי בכירים) באתר הנציבות והגשת מועמדויות באמצעות מערכת הגיוס המקוונת. לאחר הגשת המועמדויות, מתבצעת בדיקה לגבי עמידה בתנאי הסף שנקבעו במכרז, כאשר מועמדים שעמדו בתנאי הסף נשלחים לבצע מבחנים במכוני מיון חיצוניים. השלב האחרון בהליכי המיון הוא ועדת הבוחנים. לרוב, אל שלב הועדה מגיעים שמונה מועמדים שקיבלו את הציון הגבוה ביותר במבחני ההערכה. בסוף כל ריאיון, חברי הוועדה מעריכים את המרואיין/ת ע"פ קריטריונים קבועים מראש וממליצים על בחירת מועמד

דו״ח הועדה לרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה (2014) מצא כי שיטת גיוס העובדים אינה מתאימה למציאות של משק עבודה מודרני: כלי האבחון מיושנים ומשך הזמן שלוקח להשלים את ההליך ממושך. המלצות הועדה בכל הנוגע לגיוס עובדים לשירות המדינה כללו שינוי מבני במערך הגיוס והמיון בשירות המדינה, שיתאים את מערך הגיוס והמיון למגמות המודרניות הקיימות כיום בשוק העבודה, כמו גם לצרכים המשתנים של כוח העבודה בשירות המדינה ולהתנהגות כלכלת השוק החופשי. ההמלצות הבולטות כללו מיקור חוץ של מבחני המיון וייעול מערכת הגשת מועמדות. אולם, המלצות ועדת הרפורמה – הנוגעות להליכי המיון ובכלל – יושמו באופן חלקי בלבד.[6]

החלטת ממשלה 3442 מ-11.1.2018 קבעה שיש לנקוט צעדים נוספים – בנוסף להמלצות הרפורמה שיושמו על-ידי הנציבות – כדי לייעל את הליך המיון. בעוד שסעיפי ההחלטה יושמו חלקית, לא ניכר שיפור במצב. הסיבה לכך נעוצה בעובדה שחלק משמעותי מהסעיפים שמנחים את הנציבות לבחון כלים לקיצור וטיוב הליך המיון הסתיימו במציאת הכלים שהוצעו כלא מתאימים. לדוגמה, החלטה לקיים במקביל מספר שלבי מיון ירד מסדר היום על אף הזמן שייחסך כתוצאה מעלות תקציבית. בנוסף, נקבע בהחלטה כי הצטיינות יתרה בתואר ראשון תעביר אוטומטית מועמד לשלב הבא; לאחר עבודת מטה של האגף כי הישגים אקדמיים אינם תחליף למבחני ההערכה ועל כן החלטה זו לא יושמה. מעבר לכך, נקבע כי אין חלופות למרכזי ההערכה החיצוניים.

2. ניתוח שלבי המיון של ההליך המכרזי

בעזרת מאגרי נתונים שהושגו מפרסומים ומבקשות חופש מידע כאמור לעיל, ניתן לנתח את משכי הזמן של שלבי המיון השונים, בחלוקה לשלבים השונים של ההליך:[7]

1. ממועד פרסום המכרז עד לסגירת הצגת המועמדות
2. מאז ועד סיום בדיקת העמידה בתנאי הסף
3. מאז ועד תום ההליך במכון המיון
4. מאז ועד תחילת עבודת ועדת הבוחנים
5. מאז ועד תום עבודת ועדת הבוחנים

ניתוח הנתונים האלו מאפשר לאבחן בצורה מדויקת את הליכי המיון, ולזהות את השלבים היעילים יותר ופחות. למיטב ידיעתנו, מדובר בניתוח ראשון של הליכי המיון השירות המדינה הישראלי. הסתכלות כוללת על הנתונים מעלה כי הזמן הממוצע של הליך מיון בכלל היחידות שתחת נציבות שירות המדינה הוא 111 יום (תרשים 1). הממוצע גבוה יותר כאשר מתבוננים על משרדי ממשלה בלבד (תרשים 1), ועומד על 123 יום – מעל לארבעה חודשים. בשנת 2018, למשרדי הממשלה לקח בממוצע 157 יום לגייס עובד בהליך מכרזי. ישנם מקרי קיצון חמורים יותר: ב מכרז פומבי של משרד החינוך משנת 2021 למשרה בדרג ביניים (מעל 23), שלב מכון המיון ארך 176 ימים. במשרד האנרגיה, הזמן הממוצע לכינוס ועדת בוחנים למשרות בדרג נמוך (21-18) היה 138 ימים.

מבט מעמיק יותר חושף את השלבים ש״מעכבים״ את התקדמות ההליך. באופן גורף, שני השלבים שלוקחים הכי הרבה זמן הם המבחנים במכון המיון החיצוני ו-ועדת הבוחנים. בממוצע, שלב המבחנים במכון המיון נמשך 42 ימים, ולאחר-מכן, לקח בממוצע 45 ימים נוספים עד לסיום ועדת הבוחנים. החלק הכולל של שני השלבים האלו מכלל ההליך נע בממוצע סביב 70% (תרשים 3). כמות ימים זו היא חריגה משמעותית מזמן התקן שהוגדר על-ידי הנציבות באמנת השירות. לפיה, זמן התקן למבחן קוגניטיבי הוא 23 ימים ולמבחן אישיותי הוא 28 ימים. תקן הזמן שאושר לכנס את ועדת הבוחנים הוא 10 ימים.

מניתוח של המכרזים הפומביים (דרגות 21-18, מ-23) שנערכו בין השנים 2021-2016 עולה כי יש שיפור הדרגתי, כאשר ההליך מתקצר משנה לשנה. בעוד שב-2016 הזמן הממוצע היה 144 ימים, ב-2021 הוא מגיע כבר ל-93 יום. אולם, גם המתנה של שלושה חודשים למשרה – ללא הכנסה וללא מידע בנוגע לסיכויי הקבלה – הוא זמן ארוך. לשם השוואה,  דו״ח משנת 2020 של חברת NeoGov שמעניקה שירותי ניהול משאבי אנוש לסקטור הציבורי מצאה כי זמן-להעסקה בסקטור הפרטי הוא 36 ימים בלבד.[8] דו״ח אחר מצא שזמן ההעסקה בתעשיית ההייטק בארה״ב נמוך משלושה שבועות, ועומד על 20 יום בלבד. בעולם בו הסקטור הציבורי מתחרה על עובדים עם הסקטור הפרטי, ועליו להתאים עצמו לסטנדרטים של הליכי מיון וגיוס של שוק עבודה מודרני, זמן המתנה של כמעט פי שלושה למשרה שככל הנראה בסופה משכורת נמוכה יותר – הופך את הסקטור הציבורי למעסיק לא אטרקטיבי ופוגע ביכולתו למשוך מועמדים איכותיים.

3. כיצד הימשכות הליכי המיון משפיעה על איכות השירות הציבורי?

השירות הציבורי הוא הזרוע המבצעת של השלטון. משרדי הממשלה ושאר הגופים הציבוריים אמונים על הוצאה מן הכורח אל הפועל של המדיניות הציבורית כפי שנקבעה על-ידי נבחרי הציבור. ללא שירות ציבורי אפקטיבי שמסוגל לעמוד במשימותיו בצורה מיטבית, החשיבות של החלטות מדיניות פוחתת משמעותית. כדי ליצור שירות ציבורי מצוין יש לדאוג שמי שיאייש את שורותיו יהיו המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד. הליך מיון יעיל ומהיר מעלה את הסיכויים שמועמדים מתאימים ובעלי יכולות ייבחרו למשרה הפנויה. לעומת זאת, ככל שהליך המיון ארוך יותר,  כך גדל הסיכוי שמועמד ימצא תפקיד אחר או יפרוש באמצע ההליך.

מהנתונים שניתחנו עולה כי למרות שורה של ועדות והחלטות ממשלה שניסו לצמצם את התופעה, הליך המיון לשירות המדינה נותר מסורבל וממושך. הנתונים מציעים מבט מפוכח על האופן בו שירות המדינה הישראלי מתנהל בכל הקשור לגיוס עובדים. נמצא כי הזמן הממוצע של הליך מיון הוא 112 יום ובמקרים הקשים יותר מגיע עד מעל ל-150 ימים. עוד נמצא כי מכוני המיון החיצוניים הם גורם שמעכב את הליך המיון ואינו עומד בזמן התקן שנקבע באמנת השירות של נציבות שירות המדינה. בנוסף, ועדת הבוחנים היא עוד שלב בהליך שהשלמתו לוקחת זמן רב.

ישנה חשיבות רבה בהליך מיון יעיל ומהיר. משרה שאינה מאוישת לזמן ממושך יכולה להשפיע על הארגון ועל איכות השירות שניתן לאזרחים. עד איוש המשרה, שאר עובדי המשרד עלולים לקחת על עצמם חלק מתחומי האחריות שלה, מה שיכול לגרום לחוסר שביעות רצון או לירידה כללית בביצועים מפאת עומס. פועל יוצא של מצב כזה הוא ירידה באיכות השירותים לאזרח. עם מצבה חלקית ועם עובדים לא מרוצים, מנהלים יכולים גם הם להיות מתוסכלים – מהשירות הציבורי כמערכת, שלא מצליחה לאייש משרה בצורה מהירה; ומהעובדים שלהם, שלא מצליחים לעמוד ביעדים שנקבעו. מעבר להשפעות על תפקוד המשרד ואיכות השירות לאזרח, הליך מיון ממושך משפיע על איכות המועמדים. ככל שההליך מתארך, כך מספר גדול יותר של מועמדים נושר. לרוב, מדובר במועמדים מוכשרים עם יכולות גבוהות שהופכות אותם למבוקשים בשוק הפרטי.  בנוסף, הליך מיון ארוך משית עלויות עודפות על הקופה הציבורית שלא לצורך. לדוגמה, המדינה משלמת למכון בחינה חיצוני על כל מועמד שנשלח מטעמה. לפי דו״ח הנציבות לשנת 2019, מתוך 84,00 מועמדים שעברו את בדיקות הסף ונשלחו למכון מיון חיצוני, רק 5,222 נבחרו לאייש משרה (5.28%).[9] אי-הגבלה של מספר המועמדים גם מאריך משמעותית את זמן עיבוד המועמדויות בשלב בחינת תנאי הסף וגם מכיל עלות גבוהה בתשלום על בחינה חיצונית למכון מיון.

הבעיות הללו מתחדדות עוד יותר בנסיבות מיוחדות בהן קיים צורך לאיוש מהיר של משרות. במצב חירום בריאותי, מלחמה או אסון טבע, נדרשת המדינה לספק מענה מהיר בהיקפים גדולים, דבר המצריך גמישות ומהירות במציאת כוח האדם וגיוסו. הליכי המכרז לא מותאמים לנסיבות כאלה, ועלולים להוות חסם מרכזי שיסכל את יכולתה של המדינה לתת מענה לאזרחים בשעת דחק. למרבה הצער, החודשים האחרונים הוכיחו כי זהו אינו חשש ערטילאי. בשבועות הראשונים לאחר אירועי השביעי באוקטובר, וכשהתבררו ממדי האסון, לא היה קיים מנגנון העסקה מהיר ואפקטיבי לגיוס של פסיכולוגים לשירות הציבורי. כדי להתמודד עם המחסור החמור במטפלים, משרד הבריאות פרסם הודעה בה קרא למטפלים ומטפלות להתנדב ולסייע בעיבוי מערך התמודדות הנפש. היכולת לתגבר את השירות דרך הוספת תקנים זמניים וגיוס מהיר לא היתה קיימת, וכך מדיניות ציבורית בנושא בעל חשיבות עליונה נותרה תלויה ברצונם הטוב של אזרחים מן השורה. הדוגמה הזו ממחישה את המחיר של הליכי העסקה מסורבלים ומיושנים. הדבר נכון גם לתפקידים אחרים בשירות הציבורי, שאולי אינם נוגעים להיבטים קריטיים כמו טיפול נפשי, אך שגיוס מהיר שלהם היה יכול לסייע בתגבור שירות המדינה שנדרש לתת מענה לא לצרכים אזרחיים מגוונים של רבבות אזרחים.

קיצור ההליך וייעולו על-מנת להביא לאיוש משרות פנויות בצורה מהירה על-ידי עובדים מוכשרים יכול למנוע או לכל הפחות לצמצם את ההשפעות האלו. הוא יבטיח תפקוד מלא של משרדים ויחידות ויאפשר עמידה ביעדים שהוגדרו. שיהיה מסוגל לעמוד ביעדים. הליך מיון מהיר גם יצמצם את נשירת המועמדים ויעלה את הסיכויים שייבחרו מועמדים מתאימים ומוכשרים לאיוש המשרה. ובקצה, מי שיושפע מכך אלו האזרחים, שיקבלו שירותים טובים יותר.

מועמד מצטיין שמתמיין במקביל למשרות בשוק הפרטי ומקבל תשובה תוך פרק זמן של 30-20 יום לא ימתין ארבעה חודשים ויותר כדי לקבל (אולי) הצעה משירות המדינה. רבים יימנעו בכלל מלהציע את עצמם במציאות הזו. אלו שפיעמה בהם תחושת שליחות והגישו מועמדות למשרה בשוק הפרטי ובשירות המדינה, ככל הנראה יקבלו הצעת עבודה מהשוק הפרטי עוד לפני שיעברו שלב ראשון במיון לשירות המדינה. נכון, העבודה בשירות המדינה תמיד נשענה על ערך מוסף שקיים פחות במגזר הפרטי, אך לצעירים רבים אין את הפריבילגיה להמתין תקופה ארוכה כל כך. מועמדים מצטיינים מרקע סוציו-אקונומי נמוך, לדוגמה, לא יכולים להרשות לעצמם להמתין במשך חודשים ארוכים ללא הכנסה, ללא התחייבות למשרה, ומעבר לכך – ללא אינדיקציה בנוגע לסיכויי קבלתם למשרה. מדובר בפגיעה חמורה בערך השוויוניות, שהוא נר לרגלו של שירות המדינה בכלל, ונציבות שירות המדינה בפרט. בשמו, לדוגמה, לא מוגבלת כמות המועמדים במכרזים ובדיקת תנאי הסף מתבצעת רק לאחר סוף תקופת הפרסום – מה שמעכב מלכתחילה את ההליך כולו.

השירות הציבורי הוא מנגנון גדול ורב זרועות, וטבעי שלעולם לא יתפקד בצורה מושלמת. זה נכון לסוגיית המיון והגיוס של הון אנושי, ונכון לסוגיות אחרות. הדרך להשתפר היא דרך מעקב ושקיפות של נתונים הקשורים בעבודת השירות. במהלך העבודה על נייר זה התחוור לנו כי הנתונים הדי בסיסיים שהוצגו כאן לא עמדו בפני אף אחת מהוועדות הממשלתיות שעסקו בנושא. הנתונים לשם איסופם אינם מפורסמים בצורה סדירה. מהבחינה הזו, ישראל היא מקרה יוצא דופן בהשוואה למדינות אחרות ב- OECD. הנתון הנמדד ביותר הוא מספר המועמדים עבור כל משרה שנפתחת. נתונים על שכר, שנחשב לאחד המחסומים המרכזיים בגיוס כח אדם איכותי לשירות הציבורי, נאסף ב-20 מתוך 32 מדינות. הנתון של מספר מועמדים לכל משרה קיים ב-16 מדינות, כאשר רק 10 מדינות אוספות נונים על שיעורי הנשירה של מועמדים לאורך ההליך.[10]

בישראל, ככלל, נתונים על הליכי גיוס ומיון אינם זמינים לציבור. כפי שנכתב, הנתונים בהם נעשה שימוש במסמך זה זמינים כתוצאה מבקשת חופש מידע. המידע שנגיש לציבור נמצא בדוחות השנתיים של הנציבות. אולם, מידע זה אינו אחיד מבחינת אופיו ורמת הפירוט שלו. לדוגמה, נתונים על משך הזמן הממוצע (בימים) לפי סוג מכרז (פומבי, בין-משרדי או פנימי) לא נאספו עד שנת 2005. בין השנים 2006 עד 2012 המידע הזה מופיע בדו״חות הנציבות, אבל מהדו״ח של שנת 2013 הם לא מופיעים. דוגמה נוספת נוגעת לקטגוריות של סוגי מכרזים. מסקירה של הדו״חות לאורך השנים עולה שישנה חוסר אחידות בהכללתם של מכרזים למינויי בכירים במסגרת איסוף נתונים. כך לדוגמה בדו״חות של 2019-2018 הוצגו נתונים על מספר המכרזים והמועמדים עם הפרדה בין מכרזי בכירים לשאר המכרזים. בשאר הדו״חות הנתונים מוצגים תחת אותה קטגוריה. חוסר בסטנדרט אחיד בכל הנוגע לתוכן ולקטגוריות של המידע אינו מאפשר שימוש בו למטרת ניתוח מעמיק ואפיון בעיות.

עולה השאלה, מדוע זה המצב? למה יש צורך בהליך המשפטי של בקשת חופש מידע? מדוע מידע על הליכי גיוס ומיון לשירות הציבורי הישראלי אינם שקופים לעיון הציבור? הרי נתונים אלו נאספים דרך קבע ומצויים בידי נציבות שירות המדינה. מדוע מידע זה אינו שקוף ונגיש לציבור? או לחילופין, מדוע אין אחידות בכל הנוגע למידע שעל דו״חות הנציבות להכיל על-מנת לעמוד באיזשהו רף מינימלי של אחריותיות כלפי התפקוד הכללי של גוף ציבור משמעותי שכזה?

כאמור, מטרתו של מסמך זה אינה להציע המלצות מדיניות קונקרטיות שנוגעות להליכי המיון לשירות המדינה. מה שהוא כן ניסה לעשות זה להצביע על בעיה שקיימת בבואנו לנסות ולהבין מה ״לא עובד״ בהליך המיון לשירות המדינה. גופים פרטיים כמו חברות ייעוץ ובינלאומיים כמו ה-OECD מבהירים שאיסוף נתונים סיסטמתי מסייע באיתור ואפיון בעיות בארגונים גדולים כקטנים. ככל שיש יותר מידע נגיש ושקוף, כך התובנות שניתן להפיק ממנו יהיו מהותיות יותר. ואולי זו ה-המלצה לנציבות שירות המדינה ולגופים בשירות הציבורי בכלל – כמערכות ציבוריות יש להנגיש את כלל המידע הקיים באופן שוטף.

הערות שוליים

[1] דו״ח הועדה לרפורמה בהון אנושי בשירות המדינה, עמ׳ 98.

[2] החלטת ממשלה 3442.

[3] https://www.meida.org.il/12161

[4] לפי דו״חות השנתיים של נציבות שירות המדינה, בין השנים 2022-2010, מעל 200 משרות בשירות המדינה נבחרו בוועדות איתור.

[5] דו״ח לסיכום פעילות לשנת 2022, נציבות שירות המדינה, עמ׳ 135.

[6] לקריאה נוספת: מעקב של ״המרכז להעצמת האזרח״ אחר יישום הרפורמה

[7] הנתונים בהם נעשה שימוש במסמך זה הם נתונים של נציבות שירות המדינה שפורסמו לאחר בקשת חופש מידע אל התנועה לחופש המידע. נתונים אלו כוללים את משך הזמן הממוצע של הליכי מיון וגיוס בחלוקה למשרדי ממשלה ויחידות סמך, בין השנים 2021-2016. לקריאה של בקשת חופש המידע: https://www.meida.org.il/wp-content/uploads/2022/03/Civil-Service-Commission-FOI.pdf

[8] NeoGov, Time to Hire Report 2023

[9] דו"ח סיכום פעילות לשנת 2019 – נציבות שירות המדינה

[10] OECD (2021), Public Employment and Management 2021: The Future of the Public Service, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/938f0d65-en.